Przy obsadzaniu ważnych stanowisk w administracji państwowej coraz częściej wprowadza się proces selekcji publicznej. To poprawa w stosunku do przeszłości, kiedy publiczność nie miała okazji przyjrzeć się kuchni selekcji nominowanych.

Musimy podziękować trzeciemu sektorowi za przetargi publiczne, bez którego nacisku państwo prawdopodobnie nie rozpoczęłoby takiego procesu.

Proces selekcji ma istotne znaczenie dla obsadzania wysokich stanowisk w państwie, zwłaszcza w przypadku obsadzania stanowisk na okres wykraczający poza okres wyborów parlamentarnych. To stosunkowo długi czas, w którym w przypadku złego doboru kandydatów naprawa nieumiejętnych interwencji będzie utrudniona lub wręcz niemożliwa.

Publiczne procedury selekcji organów publicznych to proces selekcji, tj. kandydat wysokiej jakości, kompetentny i znacznie powyżej średniej musi zostać wybrany spośród dużej liczby kandydatów. Tworzenie podstawowych parametrów oceny kandydatów powinno leżeć w rękach profesjonalistów posiadających doświadczenie w wielu procedurach selekcyjnych. Istotne jest profesjonalne ustalenie głównych kryteriów, które można każdorazowo uzupełniać w zależności od specyfiki zajmowanego lokalu.

Obecna sytuacja wymaga poprawy. Powodem tego jest nieprecyzyjność lub nieistotność niektórych kryteriów. Wiąże się to również z niewłaściwym ustawieniem wag do oceny punktowej.

Zdarza się, że podczas wysłuchań publicznych punkt oceny jest ustalany w ten sam sposób dla wszystkich zdefiniowanych kryteriów, pomimo różnego stopnia ich ważności i znaczenia. Stanowi to poważną przeszkodę w kompetentnej ocenie.

Tytułem przykładu, podczas ostatnich wysłuchań publicznych każde z następujących kryteriów: wykształcenie i wiedza fachowa, umiejętności kierownicze, motywacja kandydata, język, komunikacja, umiejętność prezentacji i inne umiejętności, uczciwość i ryzyko konfliktu interesów można było ocenić maksymalnie 14 punktów. Taka ocena ad hoc nie uwzględnia odmiennego znaczenia kryteriów, co zaburza proces decyzyjny.

Nie mniej ważnym elementem całego procesu są nominacje członków komisji selekcyjnych, gdzie (ze szkodą dla sprawy) reprezentacja instytucjonalna zawsze przeważa nad fachowością.

Zainteresowanie członków komisji rzetelną selekcją zakłada staranną preselekcję kandydatów na podstawie prawdziwych i rzetelnych informacji, jeszcze przed samym przesłuchaniem publicznym. Jest to związane z wymaganym czasem i ilością włożonego wysiłku. W przypadku większej liczby aplikujących sensowne jest podejmowanie starań tylko dla wybranej i lepszej części aplikujących. To naturalne, że czas komisji inwestuje się tylko w odpowiednich kandydatów.

Nie wystarczy przeczytać CV kandydata, w którym kandydaci często barwnie opisują swoje cechy i doświadczenie, często w sposób mylący, niezgodny z rzeczywistością. Ekspertyzy nie należy oceniać na podstawie poprzednich stanowisk, ale na podstawie sposobu, w jaki te stanowiska były faktycznie wykonywane. I na razie nam to nie wychodzi.

Weryfikacja kompetencji kandydatów, w tym informacja, czy prezentowane wyniki często lub sporadycznie przewyższają lub nie spełniają oczekiwań pracodawcy, wydaje się być jednym z najważniejszych aspektów uczciwej selekcji kandydatów. Jest to kluczowa informacja informująca o możliwościach zainteresowanych stron. Oparte są na rzeczywistych wynikach pracy.

Odkrywanie prawdy o przeszłości zawodowej kandydatów jest zadaniem, które komisarze powinni podjąć w pełni, mimo trudności.

Istnieją jednak sytuacje, w których dokładniejsze sprawdzenie przeszłości wnioskodawcy nie jest możliwe. W takich przypadkach na rozprawie bezwzględnie konieczne jest skonfrontowanie nieprzekonujących lub wątpliwych twierdzeń poszczególnych powodów.

Przesłuchanie stwarza przestrzeń pozwalającą kandydatowi wykazać się swoimi umiejętnościami, wiedzą i przekonać o swoich kompetencjach. Jednocześnie jest to również przestrzeń dla komisji, w ramach której nie powinno być bierności jej członków ani kwestii natury formalnej, które stanowią główną przeszkodę w odpowiedzialnym wyborze.

Czasami można zaobserwować, że podczas wysłuchania publicznego kandydaci pokazują raczej darmową przejażdżkę, podczas której przedstawiają różne informacje polemiczne, obiecując wszystko, co przyjemne, oceniając jednocześnie, że o to właśnie chodzi członkom komisji. W końcu jesteśmy świadkami różnych frazesów, frazesów i niekompetencji, które nie mogą służyć jako paliwo do pchnięcia ich do władzy.

Równie ważna pozostaje zatem krytyczna ocena reakcji kandydata podczas przesłuchania przez członków komisji.

Rozmowa kwalifikacyjna może przebiegać w kilku rundach lub rundy mogą być powtarzane (jeśli wspólnym celem jest nadal znalezienie odpowiedniego kandydata). Błędem w przypadku słabych kandydatów jest przynajmniej wybranie kogoś i obsadzenie stanowiska. W przypadku wyboru kandydata o niskiej jakości negatywy są większe niż w przypadku tymczasowego wakatu na stanowisku.

Kontynuacja procesu selekcji może być również podyktowana nowymi informacjami uzyskanymi w kontaktach z byłymi pracodawcami. Na ich podstawie można sprawdzić wiarygodność dostarczonych danych, a tym samym ewentualnie poprawić nieprawidłowe lub wprowadzające w błąd informacje.

Uczciwość oznacza dotrzymywanie obietnic, nie narażanie na szwank swoich wartości, nawet jeśli oznacza to trudniejszą drogę do celu. Oprócz rzetelności wybranego kandydata ważne jest również monitorowanie odchyleń faktycznego pełnienia funkcji od obietnic, zwrócenie uwagi na tego typu uchybienia, które ostatecznie powinny doprowadzić do dyskwalifikacji z zajmowania ważnych stanowisk w jeszcze sfera publiczna. Decydującą rolę powinien tu odegrać trzeci sektor, monitorujący rzetelność i spójność wypowiedzi i działań.

We wspólnym interesie, jakim jest obsadzanie wysokich urzędów państwowych poprzez wybór najbardziej odpowiedniego kandydata, należy unikać powtarzania powszechnych błędów. Mogą one wpływać na jakość funkcjonowania administracji państwowej przez wiele lat. Jeśli się nie nauczymy, czeka nas żmudna podróż, w której forma przewróci się nad treścią.